ВЫ ТОЧНО ХОТИТЕ В IT-РЕКРУТИНГ?

О том, кто такой рекрутер и как стать бизнес-партнером.

Чек-лист компетенций грамотного рекрутера.

Для многих IT-рекрутинг – это возможность заработать. Тем более, что войти в профессию запросто – курсов, вебинаров, школ и менторов, которые обещают войти вас в IT, завались.

Что настораживает: курсов много. Качества мало. Отсюда дурацкое убеждение, что рекрутинг осилит любой. А еще, что здесь нужны исключительно усидчивость и везение.

Что имеем в итоге: среднестатистический рекрутер упорно что-то делает и даже закрывает вакансии. Правда есть один момент – он редко задается вопросом «что именно» и «зачем».

ЕСЛИ РЕКРУТЕР НЕ НА СВОЕМ МЕСТЕ, ЭТО ВСЕГДА СКАЖЕТСЯ НА ПРОЦЕССАХ

Рекрутер – человек, которого потенциальный кандидат видит, слышит и читает первым при знакомстве с компанией. Качество коммуникации определяет репутацию бизнеса. И если коммуникация не блещет – это -1 в карму бренда.

Хороший рекрутер помогает бизнесу. Пока менеджеры и фаундеры делают важные дела и формулируют задачи, рекрутер подбирает людей, которые эти самые задачи качественно выполнят.

Если у рекрутера слабая компетенция – собственнику/СЕО/менеджеру придется мониторить процесс, вместо того чтобы развивать проект. Это в лучшем случае. В худшем – есть шанс, что в команду придут не те люди. А здесь убытки терпит весь бизнес.

В идеале, рекрутер – это не штатный котик на побегушках. Это специалист, который представляет ваш бренд и продукт, а также помогает формировать команду – а от команды напрямую зависит успех проекта.

ПОЛУЧАЕТСЯ, ЧТО
КЛАССНЫЙ РЕКРУТЕР = БИЗНЕС-ПАРТНЕР, 
ЕСЛИ:

1. ПОНИМАЕТ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ

Структура проекта, роли в команде, технологии и задачи — все это важно, чтобы адекватно оценить экспертизу кандидата и его соответствие позиции.

Хороший рекрутер начинает с контекста:

  • Какова финальная цель проекта?
  • Что уже сделано?
  • Что предстоит сделать?
  • Какие конкретные задачи нужно решать в первую очередь?
  • Кто сейчас в команде? Кто за что отвечает?
  • Планируется ли рост?
  • Какие технологии используются и почему? И т.д.

2. ЗНАЕТ РЫНОК

Если рекрутер следит за тенденциями и в курсе последних кейсов на рынке — он может спрогнозировать дальнейшее развитие событий:

  • актуальность технологий
  • количество специалистов
  • стоимость и географию специалистов на рынке
  • конкуренцию
  • тренды

3. УМЕЕТ РАБОТАТЬ С ИНФОРМАЦИЕЙ

Знает элементарные инструменты, которые помогают обработать вводные. Например, не пугается слов «метамодель», «mindmap», «модель нейрологических уровней» и др.

Почему важно? Чтобы не искажать, не обобщать и не упускать факты — это то, что как правило, происходит с информацией из-за встроенных природой алгоритмов работы мозга.

Если рекрутер НЕ умеет работать с информацией, он теряет детали, не точно передает информацию, и, соответственно, вряд ли сможет хорошо выполнять прямые задачи: находить правильных для позиции специалистов и адекватно представлять проект/компанию.

4. ХОРОШИЙ МЕНЕДЖЕР

Каждая вакансия – отдельный проект, который состоит из нескольких этапов.

Нужно определить, какой нужен человек и для каких задач, сформулировать критерии, спланировать основные шаги – в частности, где и как искать специалистов, выбрать инструменты. Плюс учесть риски, форс-мажоры и баги в коммуникации.

5. ГРАМОТНО КОММУНИЦИРУЕТ

Умеет вести переговоры и диалог с кандидатами/клиентами. Вовремя избегать, а если нужно — то и решать конфликты. А еще:

  • точно, лаконично и вовремя предоставлять информацию о проекте
  • конкретно отвечать на вопросы (в том числе о технической части и процессах)
  • работать с возражениями.

Отдельно хочется сказать о навыках деловой переписки. Большинство рекрутеров штампуют письма, которые начинаются со «здравствуйте. Меня зовут… я представляю компанию.. Наша дружная команда сейчас ищет…….. «
Но, по факту, специалисты устали читать водянистые описания без конкретики.

Поэтому, если рекрутер умеет вникнуть в проект, выделить главное и структурировать мысли, такие письма:

  • получают больше ответов = больше заинтересованных кандидатов
  • помогают строить долгосрочные отношения с кандидатами
  • работают на бренд компании среди соискателей.

6. ТЕХНИЧЕСКИ ГРАМОТЕН

Здесь речь не только об элементарном знании технологий, но и о техническом стеке рекрутера.

Хороший технический стек – это мультиинструмент, который помогает закрывать вакансии быстро и хорошо. Минимальный набор поисковых ресурсов – хром плагины, которые помогают в поиске контактов, поисковые платформы, ATS, Boolean search, X-ray search и другие.

7. СОФТ КАЧЕСТВА

Возможно, вы даже сейчас хмыкнули. И правда, структурность, процедурность, мультизадачность и стрессоустойчивость в рекрутинге часто считают лирикой. Но по факту, софт скиллы во многом определяют качество процессов.

В рекрутинге важно соблюдать дедлайны и уметь работать с большими объемами информации. Нужно уметь синхронизироваться и подстраиваться под цели и задачи проекта – здесь важны процедурность и мультизадачность.

Также стоит упомянуть эмпатию и этику – но кажется, без этих понятий вообще невозможно работать с людьми и строить любые отношения. В том числе деловые.

А вместо выводов скажем вот что:

КАЧЕСТВЕННЫЙ РЕКРУТИНГ ЭТО НЕ ПРОСТО ЗАКРЫВАТЬ ВАКАНСИИ ЗА ДЕНЬГИ.
ЭТО – О ПАРТНЕРСТВЕ И ЭКСПЕРТИЗЕ

Причем не только в найме, но и в переговорах, бизнесе, маркетинге, брендинге и даже копирайтинге.

Повышая личный уровень экспертизы, мы помогаем проектам скорее воплощать классные идеи.

И кто знает — может однажды гиперлупы выйдут в массовое производство благодаря одному скромному, но самоотверженному рекрутеру, который вовремя привел в команду нужного человека.

Наши вебинары